Анализ эффективности управления персоналом организации

Рисунок 2.4 - Анализ ответов на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?»

Результаты опроса свидетельствуют, что в корпорации имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». 66,67% - могут работать лучше при определенных условиях. Таким образом, большая часть коллектива может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает больше половины опрошенных -80%. Самой довольной категорией являются специалисты и руководители.

Условия труда оценены лучше. Ими довольны 66,67%.

Почти две трети опрошенных удовлетворяет уровень механизации труда. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 80%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у обслуживающего персонала. Опрос показал, что сотрудники организации удовлетворены организацией труда (80%), имеющимися возможностями продвижения по службе (93,33%), возможностью повышения квалификации (80%), самореализации как личности - 86,66%. Сотрудников вполне устраивают сложившиеся отношения - 60% (да) и 40% (не совсем).

Рисунок 2.5. - Анализ мотивации работников Челябинском филиале «Бизнес-Мастер»

В организации взаимоотношения между сотрудниками характеризуются доброжелательностью, взаимопомощью, сотрудничеством (86,67). При этом удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным начальником 66,67%, не совсем удовлетворены - 33,33%.

Основными мотивами работы в организации являются:

привязанность к профессии (53,33%);

зарплата (20%);

- надежда на профессиональный рост (26,66%).

При этом в долгосрочной перспективе согласны работать в данной организации только 60%.

Таким образом, система оплаты труда в Челябинском филиале «Бизнес-Мастер» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

На данном этапе мы провели анкетирование сотрудников, составили портрет каждого сотрудника сервисного центра и отдела продаж. Представим обобщенное описание каждого отдела компании.

) Отдел продаж

1. Неудовлетворенность: стеснённые условия труда, невозможность профессионального и карьерного роста, невозможность продвижения по служебной лестнице, разлаженность действий персонала.

. Мотивирующие потребности: самоактуализация, а также у конкретных работников - материальные, социальные.

. Средний уровень занятости и склонность к безделью.

4. Степень мотивации достижений - умеренно высокая и низкая.

Рекомендации менеджерам по управлению их подчиненными для повышения мотивации:

1. Привлекать к решению стандартных задач;

2. Обучение, повышение квалификации;

. Проводить творческие мероприятия.

Задачи необходимо давать с умеренной или минимальной долей риска, за их выполнение щедро вознаграждать.

Учебный центр

1. Неудовлетворенность: стеснённые условия труда, невозможность профессионального и карьерного роста, невозможность продвижения по служебной лестнице, разлаженность действий персонала.

. Мотивирующие потребности: самоактуализация, а также у конкретных работников - материальные, социальные.

. Средний уровень занятости и склонность к безделью.

4. Степень мотивации достижений - очень и умеренно высокая.

Неудовлетворенность в работе у всех сотрудников связана со стеснёнными условиями труда, невысоким уровнем зарплаты, как в сравнении с их трудозатратами, так и в сравнении с зарплатой на других предприятиях.

Таблица 2.6. Динамика фонда заработной платы, численности и средней заработной платы работников