Характеристика системы оплаты труда работников

Перспективы совершенствования системы оплаты труда

Повременной системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество (проявление инициативы, творческое отношение к делу, находчивость, помощь товарищам, интерес к сбережению материалов, инструмента, оборудования); система оплаты не является достаточно гибкой.

Предложения по совершенствованию действующей системы оплаты труда.

Важнейшая задача совершенствования системы оплаты труда заключается в создании такой системы материального стимулирования, которая способствовала бы развитию предприимчивости и обеспечению высокой эффективности производства.

Размер индивидуальной зарплаты должен определяться только личным трудовым вкладом работника и объемом заработанных предприятием средств на оплату труда. Государство же должно установить гарантируемый минимум заработной платы для всех квалификационных категорий. Реализация этого принципа вызовет необходимость изменения роли и значения тарифной системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады должны быть переориентированы так, чтобы стать не регулирующими, а социально гарантирующими. Они должны выступать не в роли ограничителя роста зарплаты, как сейчас, а в виде нормы, определяющей минимально гарантируемый государством уровень оплаты труда за выполнение возложенных на работника обязанностей (работ) в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего времени и с учетом его квалификации.

На основе выше сказанного можно сделать вывод о том, что необходимо внести изменения в систему оплаты труда. Для этого предприятие должно:

Ø определять формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности;

Ø определять рабочие места, на которых оплата производится по повышенным тарифным ставкам, а также предоставлять с учетом конкретных условий труда дополнительные льготы рабочим и служащим;

Ø расширять зоны обслуживания или увеличивать объемы выполняемых работ по собственному усмотрению, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников, без ограничения размеров этих доплат, за счет и в пределах экономии фонда заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобожденных работников;

Ø устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам, рабочим и служащим без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношения их численности;

Ø определять конкретные направления использования фонда материального поощрения.

Предприятие должно сосредоточить внимание на производительности и качестве. Для этого необходимо определить требования к организации производства:

Ø все программы должны выполняться в срок или досрочно;

Ø все работы необходимо выполнять с наименьшими затратами; качество должно находится на первом месте;

Ø нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы;

Ø кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность их роста.

Методика расчета численности работников

Нефтебаза самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

Определение численности и состава кадров является одной из наиболее важных и сложных задач внутризаводского планирования. Для расчета численности работников необходимо располагать балансом рабочего времени (приложение 7) и данными о структуре и объеме производимых работ, выраженных в нормах обслуживания.

Численность работников известкового цеха определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) - число часов, которые может отработать рабочий в течение года, и планируемого коэффициента выполнения норм Кв.н:

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах известкового цеха, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами (известеобжигательные печи, шаровая мельница, классификаторы, сгустители), определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где - количество агрегатов на i-ой операции;

- количество рабочих, необходимое для обслуживания 1-го рабочего места;

k3i - коэффициент загрузки рабочих на i-ой операции при совпадении профессий;

i - наименование операции.

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется исходя из рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность вспомогательных рабочих определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Перейти на страницу: 1 2 3

Другое по экономике

Анализ ликвидности и платежеспособности предприятия ООО Прогресс
В условиях рыночной экономики от предприятий требуется повышение эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоления бес ...