Характеристика системы оплаты труда работников

Перспективы совершенствования системы оплаты труда

Повременной системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество (проявление инициативы, творческое отношение к делу, находчивость, помощь товарищам, интерес к сбережению материалов, инструмента, оборудования); система оплаты не является достаточно гибкой.

Предложения по совершенствованию действующей системы оплаты труда.

Важнейшая задача совершенствования системы оплаты труда заключается в создании такой системы материального стимулирования, которая способствовала бы развитию предприимчивости и обеспечению высокой эффективности производства.

Размер индивидуальной зарплаты должен определяться только личным трудовым вкладом работника и объемом заработанных предприятием средств на оплату труда. Государство же должно установить гарантируемый минимум заработной платы для всех квалификационных категорий. Реализация этого принципа вызовет необходимость изменения роли и значения тарифной системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады должны быть переориентированы так, чтобы стать не регулирующими, а социально гарантирующими. Они должны выступать не в роли ограничителя роста зарплаты, как сейчас, а в виде нормы, определяющей минимально гарантируемый государством уровень оплаты труда за выполнение возложенных на работника обязанностей (работ) в пределах установленной законодательством продолжительности рабочего времени и с учетом его квалификации.

На основе выше сказанного можно сделать вывод о том, что необходимо внести изменения в систему оплаты труда. Для этого предприятие должно:

Ø определять формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности;

Ø определять рабочие места, на которых оплата производится по повышенным тарифным ставкам, а также предоставлять с учетом конкретных условий труда дополнительные льготы рабочим и служащим;

Ø расширять зоны обслуживания или увеличивать объемы выполняемых работ по собственному усмотрению, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников, без ограничения размеров этих доплат, за счет и в пределах экономии фонда заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобожденных работников;

Ø устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам, рабочим и служащим без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношения их численности;

Ø определять конкретные направления использования фонда материального поощрения.

Предприятие должно сосредоточить внимание на производительности и качестве. Для этого необходимо определить требования к организации производства:

Ø все программы должны выполняться в срок или досрочно;

Ø все работы необходимо выполнять с наименьшими затратами; качество должно находится на первом месте;

Ø нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы;

Ø кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность их роста.

Методика расчета численности работников

Нефтебаза самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

Определение численности и состава кадров является одной из наиболее важных и сложных задач внутризаводского планирования. Для расчета численности работников необходимо располагать балансом рабочего времени (приложение 7) и данными о структуре и объеме производимых работ, выраженных в нормах обслуживания.

Численность работников известкового цеха определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) - число часов, которые может отработать рабочий в течение года, и планируемого коэффициента выполнения норм Кв.н:

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах известкового цеха, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами (известеобжигательные печи, шаровая мельница, классификаторы, сгустители), определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где - количество агрегатов на i-ой операции;

- количество рабочих, необходимое для обслуживания 1-го рабочего места;

k3i - коэффициент загрузки рабочих на i-ой операции при совпадении профессий;

i - наименование операции.

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется исходя из рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность вспомогательных рабочих определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Перейти на страницу: 1 2 3

Другое по экономике

Исследование финансовых результатов на примере ООО Элара
Финансовый результат деятельности предприятия характеризуется суммой полученной прибыли. Прибыль отражает финансовый результат от хозяйственной деятельности, полученный предприятием за отчетный период (в случае превышения доходов над расходами). Чем больш ...